企业的希望就是在于员工,根据党“十六大”提出的“以人为本全面协调可持续发展”这一科学发展观要求,东北制药总厂在建立和谐劳动关系的基础上,突出“以人为本”开展了人力资源管理方面的开拓创新,大力倡导员工职业生涯管理,对员工的职业生涯进行统筹设计,真正做到人人成才,人尽其才,达到“聚是一团火,发是满天星”的良好效果,增强了企业凝聚力和市场竞争力。近日,记者采访了东北制药总厂劳资处处长张肃慧。
    张肃慧说,东药是一个历史悠久的老国有企业,在人力资源的基础管理上一直比较正规。随着社会主义市场经济的快速发展,企业间的角逐日趋激烈,竞争已是人才的竞争,而核心竞争力的基础在于员工的素质。各类技术工人匮乏制约着企业的发展,厂里提出了“十类员工类型”创新思想。通过缜密思考,细致分析东药职工结构,按照企业发展目标,制定各类员工任职标准、提出划分岗位类别、工人类型、建立工人的职业发展生涯、将用工、薪酬、培训、培养、考核、工人晋升形成一套系统化管理方案,创造性地设计出了东药特色的人力资源制度。
    张肃慧介绍,在设计思想上,主要目的是要建立一支素质高、能力强、会创新的工人队伍。工人的职业生涯与企业发展计划相结合,薪酬分配与用工类型相结合,与提高员工的素质、挖掘员工的潜力相结合,与员工自身能力提高、实现员工自身价值相结合。使员工树立起同岗不同技不同薪、同岗不同绩不同薪的思想观念；在设计原则上,一方面,为员工职业发展定位为十级阶梯。即:普通熟练工、专职熟练工、一般员工、创新型员工、技术型员工、综合型员工、技师、知识型技师、高级技师、专家型技师。十种类别员工逐级定义,按工种对不同类别的员工提出岗位能力要求,按不同类别等级形成了员工任职标准共11册10个等级标准,建立10个专业工种8个公共部分知识题库,存储40多万道题,从而把员工的职业生涯设计和企业发展紧密结合在一起,使工人明确了职业发展目标,在完成眼前工作目标的基础上,与企业发展保持同步,在企业成长的同时,找到自己更大的发展空间。企业在取得经济效益的同时不断发展,工人在获得良好绩效的同时而拿到高薪。
    另一方面,根据岗位劳动责任、技能、环境、强度四大因素将岗位划分为简单劳动型、劳动技能型、技能复合型三大类型。简单劳动型指具有季节性、阶段性、弹性、非全日制工作、短期性质及经简单培训后即能上岗的岗位;劳动技能型指具有一定技术含量,单元操作和化学单元反应相对复杂的岗位;技能复合型指具有理论基础知识要求较高,单元操作和化学单元反应复杂,设备装备水平较高的岗位。根据简单劳动岗位工作性质及特点,薪酬水平主要是与市场价格对接。复杂劳动的薪酬水平要由原来单一的经济效益决定向经济效益、劳动力市场价格和个人技术水平、技能水平三重因素决定转变。不同类型对应不同类别的薪资范围,最低类型、最简单岗位月工资400元,最高等级的专家型技师工资4000元。
    最后,工人按所在岗位的类别、自身技术技能水平和基本申报条件可进行级别申报,工作优秀的员工还可越级申报。经培训、理论和实际知识考试取得晋升的资格后,单位还要按其日常劳动业绩、团队精神、知识与实际技能考核,合格者按所申报的类别、级别兑现工资,不合格者保留原工资,连续不合格者逐级降类别、降工资。一般型员工到技能型员工在四年之间没有升过级者予以淘汰。据介绍,目前,东药已在十四个生产车间和辅助车间进行了实施,3000多名员工参加了申报、培训、考试、考核,约70%以上的人得到晋升,个人工资涨升最多的820元,人均162元。
    “就在我们周边,一些快速发展起来的民营企业,生产一些与我厂相同或相似的产品,为了获取我厂先进的设计、生产、质量控制、管理等技术,也在虎视眈眈地盯着我厂的各类人才。如何调动职工积极性,提供有竞争力的薪酬吸引人才;如何利用好现有劳动力资源,不断提升员工素质等成为我们重点研究的课题。”张肃慧深有感触地说,“通过帮助工人建立职业生涯目标,帮助其适应岗位的需要,工人对学习的认识提高了,学习自觉性增强了,学习空气浓了。以前我厂开展的各类培训很多,但职工由于工作压力大，培训与收入联系不大，收效不明显，而现在却是我要学习，主动提高，培训时睡觉、看报纸的没了，认真听讲、记笔记的多了，为了参加培训下夜班不休息、上课占座的多了，有的不满足厂里提供的培训知识，自己主动参加社会各类培训；员工的创新意识提高了，涌现出一批工人创新改革能手，提升了经济效益，提高了工作效率，例如我厂的安保中心进口设备维修班，通过自我总结的检修程序和设计的检修模具使VC生产所用的虹吸离心机检修时间由7天减少到16个小时，工作效率大幅提升，将设备故障造成的效益损失降到最低点。”
    独具东药特色的员工职业生涯管理使东药的人才各个充满生机和活力，把自己的人生目标与企业融为一体，为创建和谐企业，而努力奋斗着。

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